N% 성과급 요구, 파업 대상에서 제외되나… 고용노동부가 경영성과급 관련 시행지침 발표
기업이익 일정 비율 성과급의 교섭·쟁의 기준과 회사의 교섭 거부, 실제 파업의 법적 판단까지 핵심 내용 정리
고용노동부가 2026년 9월 3일 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표했습니다.
핵심은 기업의 매출액이나 영업이익 등 기업이익과 일정 비율로 연동하는 이른바 ‘N% 경영성과급’ 요구를 노동조합법상 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 명확히 한 것입니다.
다만 이를 두고 “N% 성과급을 요구하면 불법” 또는 “파업을 하면 무조건 불법”이라고 이해해서는 안 됩니다. 자율적인 협의는 가능하며, 실제 쟁의행위의 정당성은 구체적인 사실관계와 대법원 판례 기준 등에 따라 판단됩니다.
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왜 N% 성과급은 의무적 교섭 대상에서 제외됐나
노동조합법은 임금과 근로시간, 복지, 해고, 근로자의 지위와 기타 대우 등 근로조건에 관한 사항을 폭넓게 단체교섭 대상으로 규정하고 있습니다. 따라서 일반적인 경영성과급 역시 근로조건에 해당하는 경우 의무적 교섭대상이 될 수 있습니다.
하지만 고용노동부는 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급은 별도로 판단했습니다.
매출액, 영업이익, 당기순이익 등 기업이익은 노동의 제공만으로 결정되는 것이 아니며 연구개발과 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원으로 활용됩니다.
특히 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 미리 배분하도록 요구하는 방식은 기업의 영업 자유나 주주·국가 등 제3자의 권익을 본질적으로 제약할 수 있다는 것이 고용노동부의 판단입니다.
N% 성과급 협의 자체가 금지되는 것은 아니다
이번 지침이 노조와 회사 사이의 성과급 협의 자체를 막는 것은 아닙니다.
노사가 자율적으로 경영성과급의 지급 기준이나 수준 등을 협의하는 것은 가능합니다. 다만 기업이익과 일정 비율로 연동한 성과급을 법적으로 보장되는 의무적 교섭사항으로 보기는 어렵다는 것이 이번 지침의 핵심입니다.
고용노동부는 기업이익의 일정 비율을 연동하는 방식 대신 연봉·기본급의 일정 비율이나 정액을 기준으로 성과급을 요구하거나, 기업이익과 일정 비율로 직접 연동하지 않는 방식으로 지급 기준·시기·대상 등을 정하는 방식을 제시했습니다.
회사가 교섭을 거부하면 어떻게 되나
N% 성과급과 같이 기업이익의 일정 비율 배분을 요구하는 사항은 의무적 교섭대상으로 보기 어렵기 때문에, 해당 부분에 대한 회사의 교섭거부 역시 부당노동행위로 판단하기 어렵다는 것이 고용노동부의 입장입니다.
노동쟁의 조정 단계에서도 노동위원회는 노동조합에 교섭 요구 내용을 변경해 합리적인 요구안을 제시하도록 권고할 수 있으며, 이에 응하지 않는 경우 해당 부분은 노동조합법상 노동쟁의에 해당하지 않는다는 취지의 행정지도가 이뤄질 수 있습니다.
그렇다면 N% 성과급 파업은 무조건 불법일까
이 부분은 단정해서는 안 됩니다.
고용노동부 지침은 기업이익과 일정 비율로 연동하는 경영성과급 요구를
의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고
판단하고 있습니다. 하지만 실제 쟁의행위의 정당성은 구체적인 쟁의 목적과 경위
등을 종합해 별도로 판단됩니다.
고용노동부 역시 쟁의행위 대상에 해당하지
않는 사항을 주된 목적으로 쟁의행위를 하는 경우
대법원 판례 기준 등에 따라 정당성 여부를 판단한다고
밝혔습니다.
현행 노동조합법에서도 노동쟁의는 임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 등
근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정 등에 관한 주장의
불일치로 규정하고 있습니다.
쟁의행위는 이러한 주장을 관철하기 위해
업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말합니다.
따라서 이번 지침의 핵심은 “N% 성과급을 요구하면 안 된다”는 것이 아니라, 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라는 요구를 법적으로 보호되는 의무적 교섭·쟁의의 대상으로 보기 어렵다는 것으로 정리하는 것이 정확합니다.