취업을 준비하면서 '수습 기간'이나 '시용 기간'이라는 단어를 들어보셨을 겁니다. 두 기간 모두 정식 채용 전에 평가를 거친다는 공통점이 있지만, 법적인 의미와 적용되는 규정은 엄연히 다릅니다.
혼동하기 쉬운 수습 기간과 시용 기간의 차이점을 명확히 이해하고, 각 기간 동안 근로자와 기업이 주의해야 할 사항들을 알아보겠습니다.
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수습 기간과 시용 기간, 무엇이 다를까요?
수습 기간은 정식 채용 후 직무 적응을 위한 기간입니다. 즉, 이미 근로 계약이 체결된 상태에서 근로자의 업무 능력 향상 및 회사 적응을 돕는 기간입니다.
반면, 시용 기간은 정식 채용 전 업무 능력을 평가하는 기간입니다. 시용 기간 동안 근로자의 업무 능력, 태도 등을 평가하여 정식 채용 여부를 결정합니다.
수습 기간
수습 기간은 근로계약서에 명시해야 하며, 일반적으로 3개월에서 6개월 정도로 운영됩니다. 수습 기간 동안에는 최저임금의 90%를 적용할 수 있습니다. 하지만 1년 미만의 근로 계약을 체결한 경우 또는 단순 노무 업무인 경우에는 최저임금을 100% 지급해야 합니다.
단순 노무 업무란 한국표준직업분류상 대분류 9에 해당하는 것을 의미합니다. 건설 및 광업 단순 종사자, 택배원, 음식 배달원, 청소원, 경비원, 가사 도우미 등이 이에 속합니다.
수습 기간이 만료되면 별도의 절차 없이 정식 근로 계약으로 전환됩니다. 수습 기간은 근속 연수에도 포함됩니다.
시용 기간
시용 기간 역시 근로계약서에 명시해야 하며, 부당하게 장기간 설정하는 것은 인정되지 않습니다. 근로계약서에는 시용 기간과 함께 사용자의 해약권이 유보되어 있다는 점을 명확히 기재해야 합니다.
시용 기간 동안에도 최저임금의 90%를 적용할 수 있지만, 1년 미만 근로 계약을 체결했거나 단순 노무직인 경우에는 최저임금 100%를 지급해야 합니다.
시용 기간이 만료되기 전에 사용자(고용주)가 해약권을 행사하지 않으면 정식 근로 계약으로 전환됩니다.
시용 기간 후 본채용 거부, 정당한 사유가 있어야 합니다.
시용 기간 종료 후 본채용을 거부하는 것은 사용자의 해약권 행사입니다. 하지만 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해야 합니다. 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 판단할 때 객관적인 평가 기준과 절차를 마련해야 합니다.
예를 들어, 미리 탈락자 수를 정해두고 평가하는 경우나 주관적인 평가만으로 본채용을 거부하는 것은 부당하다고 판단될 수 있습니다. 정량적인 지표와 정성적인 지표를 적절히 활용하여 평가의 객관성을 확보하는 것이 중요합니다.
본채용 거부 시에는 해고와 마찬가지로 근로기준법에 따른 서면 통지 절차를 준수해야 합니다. 단순히 '시용 기간 만료'만을 이유로 통지하는 것은 효력이 없습니다. 구체적인 거부 사유를 서면으로 통지하여 근로자가 대처할 수 있도록 해야 합니다.
수습 기간과 시용 기간, 핵심 차이점
| 구분 | 수습 기간 | 시용 기간 |
| 정의 | 정식 채용 후 직무 적응 기간 | 정식 채용 전 업무 능력 평가 기간 |
| 해약권 | 근로기준법 제23조에 따라 제한 | 시용 기간 중 사용자에게 해약권 유보 |
| 만료 효과 | 정식 근로 계약으로 전환 | 본채용 거부 또는 정식 근로 계약으로 전환 |
수습 및 시용 기간, 주의할 점
근로자는 근로 계약서에 명시된 수습 및 시용 기간, 급여, 평가 기준 등을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 부당한 해고나 처우를 받았을 경우 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있다는 점도 기억해 두세요.
기업은 수습, 시용 기간을 설정하고 운영할 때 관련 법규를 준수해야 합니다. 최저임금, 해고, 서면 통지 등에 관한 규정을 위반하면 법적인 책임을 질 수 있습니다. 객관적이고 합리적인 평가 시스템을 구축하여 공정한 채용 절차를 진행하는 것이 중요합니다.
수습 및 시용 기간은 근로자와 기업 모두에게 중요한 시간입니다. 서로 존중하고 소통하며 신뢰를 쌓아가는 과정을 통해 성공적인 채용과 안정적인 직장 생활을 만들어갈 수 있습니다.
